行行有本难念的经，家具行业也不例外。可以看出，近两年家具业老板的日子过得并不舒坦。从前几月多家上市家居企业发布的2018上半年业绩报告来看，上半年的市场非常不景气，增长不如以前快了，甚至还出现了负增长，家居制造业正在面临着前所未有重大困境。
随着人工成本翻倍涨、大企业的跨界宣传、商品房销售速度放缓、运营成本节节攀升....
中小家具企业的生存现状本就堪忧，如今加上环保整顿力度大，原材料四处涨价，还要购置新设备导致现金流越来越少，可谓是雪上加霜。
不少家具老板都在担忧，家具行业到底怎么了?是不是不行了?然而，没有不行的行业，只有不行的企业，很多时候，你看到的诸多行业困境，并非整个行业不行了，而仅仅是你所在的企业不行了，仅此而已!
在整个行业兴盛时，企业也并非就是安稳的，盈利的，恰恰相反，行业越兴盛，竞争越激烈，更新换代越快。
残酷的现实告诉我们，当行业出现“强者越强，弱者越弱”的趋势之时，说明留给小企业的时间已经不多了，2018年的家居行业，大企业在拼命玩并购，中小企业则面临“不变则废”的挑战。
可以说，早几年退出的老板们成功实现了胜利大逃亡，而那些挣扎求存寄望来年市场回暖的中小企业老板们，如果你存在以下这些“症状”，若不想最后沦至破产倒闭跑路的下场，选择提前“退休”不失为一条出路!
症状一：年销售额不足五千万
如果你一家家具企业的老板，每年的销售额能达到5000万，那么恭喜你，你已经成为非常成功的“个体户”了。
按照50%的毛利润来算，5000万乘以50%就等于2500万，2500万除以12个月，那么平均每个月的毛利润在208万左右，208万再减掉其他各种成本(环保、维护、管理、食宿)，差不多也就是一个个体户的水平了!
然而想当个体户，又何必跑来做家具这么累呢，还要时刻担惊受怕，生怕行业一点风吹草动就把自己活活压死。
症状二：生产条件达不到要求
在这个整体去产能，去库存的市场氛围下，政府对制造企业提出了更高的生产要求，不止是家具行业，还有电子业、鞋业、服装业、玩具业等劳动密集型行业，倒闭潮也是一浪高过一浪，如果你的工厂还是旧小破、脏乱差的条件，别抱有侥幸心理，被淘汰掉是早晚的事。
现在时代不一样了，中国经济已经发展到现在这个规模，中小企业在组织生产方面缺乏投入，在产品质量方面无法保障，售后更问题一大堆，在激烈的市场竞争中很难站稳脚跟，加上环保整治政策的深入，日后小作坊式的企业注定是要被退出市场的。
症状三：经销商稀稀拉拉不过百
经销商对企业来说不仅是一个面向市场的重要渠道，是产品销量涨跌的关键所在。企业现在就像是一棵树，经销商便是它的根，当根系越发达，就能把土地抓得越稳固，吸收的营养也就越多，大树才能茁壮成长。
所以，企业必须努力“生根”，只有经销商覆盖的市场越广，企业的发展才有希望。
但是按照现在经营一个家具厂来说，经销商数量连百位都没有，加上市场行情有不景气，终端门店返单自然少得可怜，而家具本身存在一个生产周期长，资金回笼慢的业态，当资金长期压在了货上，企业还能周转的过来吗?这样的日子能硬抗多久?
症状四：只懂盲目跟风，没有创新能力
当下家具业存在的三大瓶颈：拿来主义、炒概念、同质化。这些年来，许多家具企业先是经历了法式、美式、北欧等系列风潮，接着又迎来新中式、意式、轻奢等系列，甚至转型做定制，总之行业火什么我就做什么，跟风就对了。
然而，这样的盲目跟风显然丢失了自我，企业的规划没有明确的方向，也没有创新能力，“拿来主义”倒是用得出神入化，再添点概念炒一炒，反正价格低点总有消费者买单，导致市场同质化十分严重。
殊不知，这样的跟风只能解决一时，但随着市场需求愈来愈趋向个性化，多元化，原创设计开始受到重视，这种靠跟风抄袭这种模式最终失去竞争力，必然遭到市场的打压淘汰。
症状五：缺乏互联网时代的营销思维
站在当下来说，家具行业依然是一个比较传统的行业，很多家具老板都只会闷头待在车间里管生产，管品控，这里不是说注重生产质量不对，而是不够。
面对现在这个信息爆炸时代，家具业老板不妨问问自己，你真的懂互联网吗?你了解如今品牌传播的渠道有多少种吗?你知道透过互联网营销能带来多大流量吗?
有一些人这样说过，如果在一年前谈论“互联网思维”就会显得有一点点装逼，但是到了一年之后的今天，再谈论的话，就会显得有一点点落伍。
但大部分家具企业面对互联网，总有一种快被时代抛弃的感觉。
你可能忘了，淘宝至今成立15年，电商已经成为传统行业了，电竞游戏也能开创本科专业了，网络直播也已经步入一种职业化，只有你还停留在过去。
要知道酒香不怕巷子深的时代已经过去了，企业经营思维再不革新，早晚会被同行超越、抢占市场，最终洒泪退场。
症状六：任人唯亲
企业亲戚一大把，现代管理制度推行为了，老板任人唯亲，陷入两难。
最后只想对拥有以上几种症状的家具企业说，如果你把家具作为一辈子的事业，那从现在起，要么拼尽全力为自己杀出一条血路，要么放弃挣扎，提前“退休”也许是一条生路。
1、用绩效说话：管理只对绩效负责
现象一：功劳与苦劳现在大家普遍知道，“苦劳”是对绩效没有帮助的。但是在现实中，很多人有了“苦劳”之后，就会觉得已经很对得起公司了。
其实我们也会接受这些看法，很多公司还是以苦劳为考量标准。这说明对管理的观念还是没有认识清楚。讲苦劳是对管理上的第一浪费。
现象二：能力和态度管理只对绩效负责，直接产生绩效的是能力，而不是态度。谁产生绩效，谁就最重要。当态度转化为能力，才有用。
你不妨反思一下自己的企业，你公司活得好的员工是谁?是不是能干的人累死，不干活的人活得很好?而通常是能干的人总是态度不那么好，不能干的人总是很讨好。那么你的管理就一定出问题了，你考核的是态度多，还是能力多?
如果你50%的内容都是在考核态度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而这意味着如果有机会，他就会流走。这是对管理的第二大浪费。
现象三：才干和品德品德只有在遇到重大挑战时才能评价，通常情况下，我们很难去评价一个人的品德是好还是坏，管理不能把赌注押在这里，而恰恰应该去设法解决它：
管理要承担的责任就是没有机会让人去犯错误，让品德转化为才干，创造绩效。所以学管理，要看经济学和组织行为学。
何时“德”比“才”重要?
必须要说明的是：在两个时间点上，德比才重要。一是在招聘时;一是在提拔时。
2、等边分配法则：管理是一种分配
管理者一定要懂得把三样东西分成等边三角形：即权力、责任、利益三角对等。
几乎所有管理出问题，都是因为三者的不对等。
管理实际上是一种分配，需要特别提请注意的是，这里分配的是一种责任，而不是权力。我们在管理中犯的最大错误就是分配权力。必须明确，权力分配的依据不是岗位，而是责任。
比如：如果完成绩效的责任，分公司的责任最大，那么权力最大的就应该是分公司经理。但是现实中常常不是这样。我建议大家做两个重要观察：
公司的总经理经常给谁开会?参加会议的人就是权力最大的人他是经常给总部职能部门的人，如人力资源经理、财务经理开会?还是经常和分公司经理、一线经理开会?和总经理经常开会的人最有权做决定，只不过这个决定是通过总经理部署下去。
公司头衔的设计，是一线人员的称谓高，还是公司职能部门的称谓高?称谓具有象征意义，权力常常在岗位的称谓中就分配了。
你会发现，总经理的会议室里多是职能部门的人，而二线职能部门负责人的称谓都比分公司、一线岗位的称谓高。你又如何让一个人力资源总监去为一个小小的一线经理服务?彼此见面一打招呼，上下心态就立刻拉开了。
这样的分配就不是基于责任的分配，管理效力自然大打折扣。
3、管理始终为经营服务
这是我一直坚持的观点，也是谈得最多的话题。其中含有两个重要的认识：
第一，管理做什么，必须由经营决定;
第二，管理水平不能超越经营水平。
认识一 ：为什么管理做什么要由经营确定?在一个公司中，“经营”是选择对的事情做;管理是要把事情做对。逻辑关系非常明显。
比如通常情况下，薄利多销经营，对应规模化和成本管理;一分价钱一分货经营，对应品质和品牌管理;服务化经营对应流程管理;定制化经营对应柔性化管理等。
认识二：为什么管理不能大于经营?因为一个公司的管理能力大于经营能力的话，那常常意味着亏损。这就是为什么有的公司制度很健全、文化理念很先进、人才很优秀，但就是经营不景气的原因。虽然你很懂管理，但是你的管理观有问题。
你不妨看看，你公司最优秀的人是在做经营，还是在做管理?你开内部会议多，还是开外部会议多?
如果你的高管团队每一次都是开内部会议，每天看到的都是他的下属，那么你的管理就大过了经营。
另外，有4点建议值得参考：
一、没有自己的核心竞争力，你就改行吧!很多行业市场的供应远远大于需求，已经是不争的事实，前些年的过度发展，使得很多企业生产能力都不能得到完全发挥，绝大多数制造厂都吃不饱，有的甚至还处于停产和半停产状态，在这种市场状况下，企业和品牌要想生存，就必须要有自己独到的价值，也就是自己的特色，是其他人无法替代的。
这可以是产品的新颖风格，可以是产品的独特设计，可以是产品的先进工艺，也可以是产品的优秀品质或者别人做不到的低廉成本。要是自己哪样都不具备，只有等着被淘汰了。
每个行业的企业每天都有新增的，也每天都有倒闭的，这不是坏事，是行业在进化，企业必须跟上时代的脚步，就要学会经营，学会管理，并舍得去做各种投入，就像病人舍得花钱请医、舍得花钱买药一样。不要等到哪一天自己彻底生存不下去了，才想到做改变，那可就为时已晚。要趁着企业还有利润的时候，早些改变过去的经营观念，根据市场新的变化和特点去重新思考、重新定位。
劝告某些企业，要充分认识市场的残酷性，在到了回天无力的情况下，潇洒关门其实也不是坏事，还记得吗?当年第一批下岗工人现在大都发财了，反而是强撑到最后下岗的人，输的很惨。
二、硬拼是一种蛮干，要懂得策划行业为什么竞争的这么厉害，是因为我们企业老板一向太“自信”、“自负”了，就是不服别人，认为别人能做到的自己也能做到。于是，看到别人做什么产品赚钱自己马上也去做，别人在哪里开店自己也去开，别人成本低自己比他还低，别人请代言人自己马上也去请，这些都是蛮干的表现。 蛮干就是硬碰硬，蛮干就是不会迂回，蛮干就是盲目效法他人。
很多人有了一点小小的成功就自以为是，认识不到自己成功的偶然性，把自己以往的错误的决策误当成成功的经验，结果在事业的道路上走得越来越偏，生意好时疏于察觉，生意不好时就充分暴露了。策划是以一当十，策划是扬长避短，策划是资源的最大化。再也不要蛮干使傻劲了，会耗尽体力爬不起来的。
就拿做品牌推广来说吧，不要老是想着想着常规的手段，要学些造势技巧。当年有一个做英语培训的人，在下班高峰到人员密集的路段去放台电视机播他的英语讲课录像，造成大塞车，结果一下子出名了。
再看看现在的展会推广，大家好像只会发手提袋印折页了，要想在展会上收到事半功倍的宣传效果，就要做别人想不到、做不到、不屑做的事。
三、不要幻想去挖一个全能的人才来改变你的命运，要自己培养现在离婚的越来越多了，为什么?因为很多女人觉得自己的老公不好，她们想找个更好的。其实男人大都差不多，自己老公身上的缺点别的男人都有。社会学家告诉我们：“没有完美的婚姻，要像一名雕塑师一样，婚姻对方只是材料，美好的家庭靠自己去雕塑”。这一点，对于我们做企业的同样重要。
没有你想象的那种完美的、什么都懂的管理干部和业务精英，别老是想着到哪里哪里去挖某某人了，那个人可能在其他企业算是精英，但那是人家企业的特点和团队所共同决定的，不是这个人多么强， 他离了那个企业就什么都不是。这些年，早已有人吃过挖人的亏了，他们辛辛苦苦高薪挖人过来，过一段时间发现也不过如此，双方不欢而散，你还得给他处理后事。他们没办法承担责任，又耽误你宝贵的时间，把企业的命运寄托到挖人上面的想法太天真了。
人才只有靠自己去培养，要给自己企业的忠诚干部们请老师，提高他们。不怕你现在的那些干部们水平低、基础差、不懂营销、不会卖货，只要对企业忠诚、心态好、善于学习、愿意进步，就是可塑之才，就值得培养。提高了他们，就提高了企业的管理水平，提高了企业的营销水平。要为他们创造学习机会，给他们充电，这其实是在使你自己强身健体。
四、不要相信什么销售“技巧”，要踏踏实实地练好基本功现在越来越多的人想走捷径了，想一夜之间使自己变成专家，于是到处去寻找什么“ 销售秘笈” 、“ 导购技巧” 、“ 营销宝典”，我告诉你，这些东西是没有的，真正的“技巧”是一个简单的动作练一万遍。曾经有经销商问，“我现在开了一家店，用一句话告诉我，最需要注意什么?” 那就只有提醒他不要收到假钱了。
这是一个笑话，但现在这种人确实不少。
企业给导购员做培训，一定要把注意力放在基础培训上，使他们把那些基本功练到炉火纯青，熟能生巧，从不错误的引导他们去练什么“武林绝技” ，培训界也是良莠不齐， 像王林那样身怀绝技的“ 高手”很多，但未必真能为你祛病消灾，现在我们的营销人员不是缺技巧，而是太轻浮，是时候让他们坐下来练练基本功了，不然，真要走火入魔了。
